| 勞務派遣暫行規定過渡期結束 勞務派遣工何去何從 |
| 發布時間：2016-06-15 丨 閱讀次數： |
《勞務派遣暫行規定》要求從2014年3月1日起各用工單位使用勞務派遣工的人數不得超過其用工總量的10%，過渡期為兩年。現在過渡期已經結束，派遣勞動者的去留、勞務派遣公司發展呈現了怎樣一種狀態? 嚴控用工數量行業漸起變化 多年來，勞務派遣都是我國重要的補充用工方式。勞務派遣市場一直十分火爆，幾乎各行各業都有勞務派遣工的身影，各種勞務派遣公司如雨后春筍般出現，隨之也產生一些亂象。 2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施，對勞務派遣作出了嚴格規范。隨后，人社部又出臺了《勞務派遣暫行規定》，明確用工單位要嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量(指用工單位簽訂勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和)的10%，勞務派遣只適用于臨時性、輔助性、替代性3類崗位。并指出用工單位應當向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者;用人單位濫用勞務派遣將受到重罰。規定從2014年3月1日起施行，過渡期為兩年(2014年3月至2016年2月)。 記者了解到，許多企業都使用勞務派遣工，有的企業勞務派遣工甚至占到企業總人數的60%，新規中的過渡期緩解了這些用工集中企業的壓力。 如今“兩年之約”已到，不論是勞務派遣市場還是勞務派遣工都多少產生了變化。 “我們的勞務派遣客戶絕大部分是國有企業，雖然這次新規對我們有影響，但因為產業鏈較長，服務項目較細，所以影響不算太大。”太原青創勞務有限公司工作人員張旭說，“我們為客戶提供招聘、入職培訓、入離職辦理、代繳公積金、勞務派遣人員資金核算等服務。為了提高質量公司規定每300名—400名勞務派遣人員就配置一名專職工作人員跟蹤服務。” 而另一位業內人士則表示：“《勞務派遣暫行規定》中用工比例不超10%的規定，對勞務公司在勞務派遣方面的業務影響不小，有的公司業務下降40%左右，即便規模較大的公司也下降近10%。同時和派遣公司辦理解除派遣合同的派遣工也相對增多。這其中包括轉正的和被辭退的。” 轉正春天來臨 派遣工仍需注意 在新規實施的兩年多里，很多企業首先選擇將勞務派遣員工轉為公司正式合同工，這無疑為努力在一線的勞務派遣工帶來了暖心的佳音。 小關，太原某金融公司的員工，2015年由勞務派遣工轉為公司的正式職工。 “我2012年畢業后，通過勞務派遣的方式進入現在的公司工作。我很珍惜這份工作，每天用心鉆研業務，業績一直名列前茅。我的努力得到了領導的認可。經過考試，兩年半后，我就從勞務派遣人員轉為和公司直接簽約的正式職工了。簽合同的時候，心里別提有多高興了。”提到轉正，小關依舊一臉幸福。 “勞務派遣工都很努力，他們很珍惜工作機會。轉正是他們奮斗的結果，也激發出他們更多的積極性和潛能，我們樂見其成。”小關的部門主管說。 有數據顯示，移動山西公司用3年時間通過考試、工作考評等方式共解決7000多名勞務派遣人員轉正問題。 隨著轉正人數增多，勞務派遣工存在的一些問題也凸顯了出來。像勞務合同到期、派遣公司不正規等等。怎么樣避免這些問題，山西黃河律師事務所的劉律師提醒，勞務派遣人員首先要注意自己的合同，即要注意與勞務派遣公司簽訂正規的勞務派遣合同，合同到期應及時續約。因為許多企業在勞務派遣人員轉正上規定具有正規的勞務派遣合同是首要條件。“現在許多以體力為主的勞務派遣工并不注意這一關系自身利益的細節，覺得有活干就是好的。” “當然，勞務派遣人員可轉正時，一定要與勞務派遣公司解除勞務派遣勞動合同。之后才可以與用工單位訂立新的勞動合同。”張旭表示。 新規實施后，也有些企業為了降低成本，將勞務派遣人員退回派遣公司。劉律師提醒大家，如果被用工單位退回，可能會牽扯到補償金的問題。為了避免糾紛，勞務派遣人員應該注意保留原有合同和盡可能多的工作證明，來維護自己的權利。 被原單位退回 再選擇應謹慎 記者了解到，由于10%的規定，一些企業對于勞務派遣工的需求變少了，許多勞務派遣工面臨再就業的狀況。有些勞務派遣公司因勞務派遣業務減少開始加大或轉向外包業務。而企業則出于利益的考量，會選擇將一些工作項目，如話務中心等，承包給外包公司。許多面臨再就業的勞動者很大一部分可能會流向這些勞務外包公司。 張旭說，現在很多勞務派遣公司都有做項目外包的業務，只是各家略有不同罷了。 有的勞務派遣人員在合同到期后，發現自己的合同變為外包協議，并不在意。他們覺得用工單位沒變就好了，自己的工作也沒有動。 “變為外包合同之后，絕大多數工作人員的待遇是不會變的。像長治某電廠技術含量較高的工作，變更合同前后工人的待遇沒有變化。”業內人士指出。 但也有勞務派遣人員提出變更合同后，“不僅我跟發包單位一點關系都沒有了，收入也降了”。 記者采訪了解到，業務外包和勞務派遣是有區別的，二者對勞動者勞動過程的管理不同。勞務派遣，派遣公司只負責招人派人，勞動過程管理通常交給用工單位。而外包公司則是對招人用人并實施勞動過程管理。管理的變更意味著很多勞動者權益的主體變更。如，勞務派遣工因工受傷，勞務派遣公司應該依法申請工傷鑒定，用工單位應當協助工傷認定的調查審核。而業務外包中，則由外包公司按照工傷管理的相關規定對員工擔責。 業內人士提醒，雖說勞務外包將來可能會成為行業主流，但勞務派遣和勞務外包二者有本質的區別，勞務派遣保障同工同酬。因此勞動者需根據自身的情況謹慎選擇。 哪些單位屬于不得設立的勞務派遣單位? 根據《勞動合同法實施條例》第二十八條規定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞動合同法》第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。 用工單位應當履行什么樣的義務以維護被派遣勞動者的合法權益? 用工單位應當履行的義務有：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的，實行正常的工資調整機制。同時，用工單位不很將被派遣勞動者再派遣到基他用人單位。 勞務派遣單位能否以非全日制用工形式招用被派遣勞動者? 根據《勞動合同法實施條例》第三十條規定，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或終止勞動合同，是否執行《勞動合同法》有關經濟補償的規定? 根據《勞動合同法實施條例》第三十一條規定，勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的經濟補償，依照《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定執行。 勞務派遣單位違法解除或終止勞動合同的，如何處理? 根據《勞動合同法實施條例》第三十二條規定，勞務派遣單位違法解除或終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照《勞動合同法》第四十八條的規定執行，即：勞動者要求繼續履行的，勞務派遣單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行或者已經不能繼續履行的，勞務派遣單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金。 |
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