| 最低工資新標準！今日起正式執行 |
| 發布時間：2026-01-09 丨 閱讀次數： |
最低工資標準指的是勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
2026年1月1日起，多地已按照最低工資新標準執行。趕緊一起來看看～ 01、全國31省最新工資標準 截止2026年1月1日，全國31省最低工資如下表：
最低工資標準的上調，不僅僅是發工資不能低于這個數，它還產生了一系列的連鎖反應，尤其是臨近春節，不少小伙伴可能會涉及到加班的情況。 那么問題來了—— 以最低工資作為加班費計算基數合法嗎?加班費到底按照基本工資，還是實際工資? 02、加班費到底按照基本工資，還是實際工資? 關于加班工資計算基數的「工資」具體是指工資總額?還是其中的一部分?我們來看看相關的文件。 1、原勞動部在1994年9月5日發布的《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》中第四十四條第二款對作為加班工資計算基數的“工資”進行了界定，該條款明確：本條的“工資”，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規定的其本人的基本工資。 2、《北京市工資支付規定(2007修訂)》第四十四條規定：“根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數： 按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定; 勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定; 勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。 3、《上海市企業工資支付辦法(2016修訂)》第九條規定：“加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。 4、《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第28條規定，勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。 北上廣的答案非常接近。加班工資計算基數系勞動者在正常工作時間所獲得的工資，不包括獎金、津貼、補貼等。 當然，需要強調的一個點就是：每個地方的政策實施的具體情況還不一樣，從公司用工管理的角度出發，為節約用工成本，公司在簽訂勞動合同時對勞動合同中的工資總額進行拆分，明確工資總額各組成部分的具體金額，這樣會更加保險一點。
03、以最低工資作為加班費計算基數合法嗎? 1. 支持以最低工資作為加班費計算基數的地區：廣州、深圳 案例1：工資標準和工資支付等事項，屬于用人單位工資分配自主權范疇，雙方均確認以廣州市最低工資標準作為加班費的計算標準，不支持原告主張的加班費。 廣東省廣州市白云區人民法院(2022)粵0111民初21110號，法院認定及理由： 首先，《中華人民共和國勞動法》第四十七條、第四十八條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，但不得低于當地最低工資標準。被告確定工資標準和工資支付等事項，屬于用人單位工資分配自主權范疇。故對被告主張其司向原告發放的工資中除了車補及伙食補貼外均包含了正常工作時間的工資及加班費的意見，本院予以采信。對原告主張其工資中僅浮動項為其加班費的意見，本院不予采信。 其次，原告的崗位為秩序維護員，屬于值班崗位，工作強度小，沒有實際生產或經營任務，工作制度的執行也比較寬松，其每月發放的工資與廣州市同行業勞動力價格水平相當。 再次，原告從入職起便明確知道其工作時間，原告一直遵循該工作模式直至離職，現未有證據證實在提起涉案仲裁前原告對加班費曾向被告提出異議，說明原告已了解和認可被告的工作時間及工作發放標準，應視為雙方以實際行為約定原告的工資待遇與其工作時間相對應，即原告的月工資中已包括正常工作時間的工資和加班時間的加班費。 最后，原、被告均確認以廣州市最低工資標準作為加班費的計算標準，根據原告提交的考勤表中記載的加班時間進行折算，原告的工資收入不低于以廣州市最低工資數額作為標準工時工資折算的工資總額。綜上，原告(勞動者)主張被告(用人單位)向其支付2011年3月20日至2022年3月31日期間的加班費108920元，理據不足，本院不予支持。 案例2：用人單位按照最低工資標準發放加班費，員工知情并收到每月的工資條且在兩年時間內從未對發放標準提出異議，法院認為雙方就加班工資發放標準依據最低工資標準發放，不違反法律規定。 廣東省深圳市中級人民法院(2019)粵03民特843號，法院認定及理由： 陳xx在仲裁時已經確認自2017年4月起，弘xx公司已經依據最低工資標準向其發放了加班費。因弘xx公司每月均向陳xx送達了工資條，工資條已記載加班工資的支付標準，陳xx對此亦知情。在陳xx未提交證據證明其在長達兩年的時間內，對該發放標準提出過異議的情形下，結合雙方簽訂的勞動合同約定的工資標準，應當視為雙方就加班工資的發放標準達成了一致意見，即依據深圳市同期最低工資標準予以發放，該標準并不違反法律規定，應當予以確認。 深圳市龍崗區勞動人事爭議仲裁委員會在已有證據可以證明陳xx加班工資的實際計算基數的情況下，以陳xx單方主張的工資5500元為基數計算加班工資，屬于適用法律錯誤，弘xx公司申請撤銷仲裁裁決的理由成立。
2、不支持以最低工資作為加班費計算基數的地區：北京、上海 案例1：盡管雙方在勞動合同中約定了加班費計算基數，但該基數低于合同約定的工資標準，并且實際發放的工資標準也高于此標準。 北京市第二中級人民法院(2023)京02民終6490號，法院認定及理由： 關于加班費差額問題，雙方對李xx總加班時長沒有爭議，對加班費計算基數存在爭議。薩xx公司主張應以勞動合同約定的基本工資作為加班費計算基數。勞動者加班費計算基數，應當按照法定工作時間內勞動者提供正常勞動應得工資確定。雙方雖然在勞動合同中約定了加班費計算基數，但低于勞動合同約定的工資標準，且在履行中實際發放的工資標準亦部分高于約定工資標準，故薩xx公司主張僅將基本工資作為加班費計算基數，本院不予支持。 2020年4月22日前，薩xx公司未經審批實行綜合計算工時制，違反法律規定，李xx相應期間應實行標準工時制。一審法院依據案件情況判令薩xx公司補足相應加班費差額，不高于法定標準，李xx亦未提起上訴，故本院予以維持。 案例2：計算加班工資的基數應基于勞動者正常出勤工資，不包括特殊情況下支付的工資。勞動合同中約定以基本工資作為加班工資基數違反法律規定，無效。法院酌情以當年度銀行交易明細匯總顯示的月平均實發金額的70%為基數核算。 上海市松江區人民法院(2023)滬0117民初6736號，法院認定及理由： 用人單位安排勞動者加班的，應該按照法律規定支付勞動者加班工資。原告工資構成有諸多分項，但工資條上顯示正常出勤情況下均會全額支付，并非浮動金額，顯然不屬于風險性收入的范疇，被告僅以基本工資為基數核發原告加班工資，與上述規定不符，應當支付原告因計算基數適用不當而產生的加班工資差額。 關于加班工資計算基數。2020年11月至2022年10月的加班工資差額，雙方對于工資單的真實性無異議，故按照工資單上每月固定發放金額之和作為基數核算應發加班工資。至于2020年11月之前的加班工資差額，因原告僅能提供部分月份的工資單，而被告對于之前工資單的真實性并不認可，且又未能明確之前的工資發放明細，故以銀行交易明細中顯示的實發金額為準。 考慮到銀行交易明細中顯示的實發金額包括已付加班工資，故酌情以當年度銀行交易明細匯總顯示的月平均實發金額的70%為基數來核算應發加班工資。綜上，經核算，本院酌情確定由被告(用人單位)支付原告(勞動者)2018年10月8日至2022年10月31日期間加班工資差額142,496元。 綜上，面對這么多“加班工資計算基數”不同情形地方的確定和計算原則，但總體基本遵循一種原則：有約定按約定，無約定找其他原則確定。 因此，小編還是建議企業在勞動合同或集體合同文本中，明確約定加班費計算基數。若此前未能在合同中約定，那么也可以在公司管理制度中明確此事，此后新入職的員工都在合同中約定好。 |
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